İnsan Kaynakları Testleri | Tüm IK Uygulamaları, Seçme yerleştirme Test Uygulaması

İNSAN KAYNAKLARI TESTLERİ

Detayları görmek için resimlere veya Linklere tıklayınız

İnsan Kaynakları Testleri | Tüm IK Uygulamaları, Seçme yerleştirme Test Uygulaması

İK testleri genellikle, İşe almak istediğiniz veya Organizasyonel yedekleme veya kariyer planlamasında değerlendireceğiniz elemanlarınızın İnsan Kaynakları Seçme Yerleştirme testleriyle Güçlü ve iyileştirmeye açık yanlarını ortaya koyabilir, performanslarınıda İnsan Kaynakları Testleri ile tahmin edebilirsiniz.

- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

İşe almak istediğiniz veya Organizasyonel yedekleme veya kariyer planlamasında değerlendireceğiniz elemanlarınızın Güçlü ve iyileştirmeye açık yanlarını araştırmak veya insan kaynaklarının ilgili konularında değerlendirme yapmak için İnsan kaynakları Seçme Yarleştirme Testleri kullanılmaktadır. Bu testleri uygularken özellikle dikkat edilmesi gereken test sonuçları, insanları değişmez bir biçimde " iyiler " ve "kötüler" olarak ayıran mutlak ölçütler olarak alınmamalıdır.

Yeni işe almak istediğiniz adayın veya organizasyonel yedekleme veya Kariyer planlaması için değerlendireceğiniz personelin bilmediğiniz gizli yatkınlıklarınızı, yani özellikle başarılı olacağınıza inandığınız belirli bir testin değerlendirmesinde, personelin kendi organizasyon gurubuna oranla başarısının ancak ortalama olduğunu saptayabilirsiniz

İşe Alımlarda Uygulanan Testler Nelerdir? - Nasıl Uygulanır?

Çoğu insanın kendine güveni azdır. Oysa yetenekleri çok daha fazla şeyler elde edebilecekleri düzeydedir. Ne var ki, bu kişiler genellikle çevreleri tarafından etkilenmektedirler. Yüksek öğrenim giderlerini üstlenmek istemeyen ana-babalar, yanında çalışan elemanlarını sindiren şefler ve aralarından birinin başarılı olup yükselmesini kıskanç ca önleyen tanıdıklar, çoğu kez bencil nedenlerle "sen ancak ortalama bir insansın" derler. Pek çok kişi başkalarının onları nasıl değerlendirdiğinden etkilenir. Nesnel, mantıksal bir neden olmadığı halde kendilerini buna göre yönlendirirler.

İnsan Kaynakları Test uygulaması, İşe almak istediğiniz veya Organizasyonel yedekleme veya kariyer planlamasında değerlendireceğiniz elemanlarınızın Güçlü ve İyileştirmeye açık yanlarını, yatkınlık ve yeteneklerini anlamanız için Seçme Yerleştirme Sürecinde size yardımcı olacaktır.

İş Görüşmelerinde Yapılan Kişilik Testleri

Yetenek Nedir? Yetenek rastlantısal mıdır? Toplumsal çevreye bağlı mıdır? Doğru ve yanlış yetenek teşhis yöntemlerine ilişkin bilgi, ortalama nüfus grubu veya belirli bir eğitim grubuyla veya bir organizasyon içinde karşılaş¬tırmaya olanak sağlayan testler, okul karnelerinden daha nesnelmidir.

İnsan günden güne..

1. Eğitim / terbiye ile ¬daha yetenekli veya

2. İlgisizlikten ötürü daha yeteneksiz olabilir.

Yetenek ve yatkınlıklar beyinde bulunur. Milyonlarca sinir hücresi, sözcükleri, resimleri, sayıları, hesap kurallarını ve genel kuralları orada istiflerler. Beyin hücrelerinin yapısının öğrenim sonucu sürekli değiştiği bugün bilinmektedir. Yani yetenek ve yatkınlıklar yavaş yavaş oluşurlar. Çok yetenekli bir müzisyen bile, beyin hücrelerini bir senfoni besteleyebilecek kadar geliştirebilmek için yoğun bir öğrenim süreci geçirmek zorundadır.

Bu durumda acaba yetenekli insanlar ortalama kişilerden daha büyük bir beyne mi sahiptirler?

Yetenekli insanların beyninin gerçekten daha ağır olup olmadığı henüz kesinlikle açıklığa kavuşmuş değildir.

Bu arada psikologlar hala yeteneğin gerçekte ne olduğu sorusu çevresinde tartışmaktadırlar. Bazıları yeteneği zekayla bir tutmaktadır. Bazıları da,

özel yetenekleri olan insanların bulunduğunu ve bunlar dışındakilerin aptal olduğuna inanırlar.

Genellikle Seçme Yerleştirme Testleriyle ortaya çıkan belirli yetenekler ile zeka etmenlerinin özdeş olduğu görülmektedir.

örneğin, Bir İnsan Kaynakları Seçme Yerleştirme Testlerinin Uygulamalarında Yapılan bir aritmetik testi bir yandan aritmetiksel zekayı ölçerken öte yandan bu alandaki yeteneği de ölçmektedir.

Ancak birçok yetenek, şimdiye dek bilim adamlarının tanımladığı haliyle zekadan önemli ölçüde ayrılmaktadır; yaratıcılık buna örnek olabilir.

Zeka ve yaratıcılık birbirine bağlı değildir. Yaratıcılık testinde parıldayan bir 'insan buna karşılık kıt bir zeka bölümüne (IQ) sahip olabilir. Bunun tersi de olanaklıdır. Hiç yaratıcı olmayan pek çok yüksek zekalı insan vardır.

Yeteneklilik veya yatkınlık, ortalamayı aşan kapasiteye sahip olma anlamına gelir.

Bu test uygulaması için dokuz yetenek alanı seçilmiştir. Bunlar çeşitli meslek ve öğrenim dalları açısından en önemli ve en temel yetenekleri temsil ederler.

İK Uygulamalarınkadi bazı testler ilişki kurmayı gerektiren mesleklerde önemli olan yetenek etmenlerini ölçmektedir (satıcılık, işletme yöneticiliği, eğitmen).

Sonraki üç test, öncelikle beynin performans yeteneğini zorlamaktadır

Devamı >>>

İnsan Kaynakları Uygulamaları - TEM GRUP / Tüm Eğitimler Merkezi

Ücret Skalası Nedir? - Nasıl Oluşturulur?

Ücret Baremleri, çalışanların mevki ve statülerine göre alt ve üst sınırları belirli ücret aralıklarıdır. Bu aralık içerisinde dereceleme yapıldığında her bir derece veya basamak, ücret kademesi olarak adlandırılır. Ücret barem ve kademelerinden oluşan sisteme ücret skalası denilmektedir. Adil bir ücret politikası, görev analizindeki görev tanımları ve görev nitelikleri değerlendirilerek yapılan bir ücret skalası ile sağlanabilir.

Bir ücret skalasının objektif esaslara göre hazırlanması, iş değerleme yapılarak gerçekleşir. İş değerleme, mevcut işlerin (pozisyonların), o işin yapılması için gerekli eğitim, beceri (kazanılan tecrübe), işin sorumlulukları (idari, mali,hukuki) ve çalışma koşulları dikkate alınarak sıralamasının yapılmasıdır. İş değerlemenin yapılması için öncelikle iş analizlerinin yapılarak görev tanımlarının ve pozisyonun gerektirdiği niteliklerin ortaya konması gerekir.

Ücret skalası belirlenirken, her bir mevki ve statünün ücret aralıklarının olabildiğince geniş olmasına dikkat edilmelidir. Bunun yararı, nitelikli personeli işe alırken prosedürleri bozmadan esnek davranabilmek ve başarılı mevcut çalışanları, terfi etmek zorunda kalmaksızın ücret açısından ilerletebilmektedir. Bir personelin ücret olarak ilerlemesi gerektiği her durum, bu kişinin terfi edeceği göreve hazır olduğu anlamına gelmez. Ücret artırımı ve terfi birbirinden farklı kavramlar olup, ücret baremleri çalışanların ücretlerinin reel olarak artırılmasına olanak verecek esnekliği sağlayabilmelidir.

Tüm şirketteki en düşük ve en yüksek ücret arasındaki farkı açmaksızın ücret baremlerinin esnek olmasını sağlamanın yegane yolu, ücret baremlerinin birbirine geçmeli olarak belirlenmesidir. Baremlerin birbirine geçmeli olması, bir üst baremin alt sınırının, altındaki baremin üst sınırından daha yukarıda belirlenmesi zorunluluğunun bulunmaması anlamına gelmektedir. Örneğin bir şef statüsünün ücret bareminin üst limiti 200 birim ise bir üstteki müdür statüsünün ücret bareminin alt limiti 150 birim olarak belirlenebilir. Ancak her halükarda müdür statüsünün; alt limiti şef statüsünün alt limitinden, üst limiti de şef statüsünün üst limitinden yukarıda olacaktır.

Geçmeli baremle birlikte kullanılabilecek esnekliği artıran bir yöntem de, baremin üst ve alt limitleri arasındaki farkın (ücret aralığının), üst ücret baremlerine doğru giderek artmasıdır. Örneğin ücret aralıkları, uzman düzeyinde 100 birim, şef düzeyinde 200 birim, müdür düzeyinde 350 birim olarak tesbit edilebilir. Bu artış oranı, her bir baremin ortalamasından sabit bir oranda sapma ile sağlanabileceği gibi artan oranlar kullanılarak esneklik daha da artırılabilir.

Devam >>>

İşletmeler genellikle eleman seçme yerleştirme sürecinde Test buygulamaları yapmazlar. Ancak kurumsal firmalarda görülen testlerin bir çoğu kişilik testleri olmakla beraber psikolojik testlerinde uygulandığı alanlar görülmektedir. İK uygulayıcıları Seçme Yerleştirme testlerini yaparken özel önem vermesi gereken kouların başında bu testlerin salt iyi veya kötü olarak insanı belirlemediğinin bilinmesi gerekir. Şayet bu konuda bir fikriniz yoksa test uygulamalarına başlamayın.