Bunu Bilmek Gerek: İnsan Kaynakları Çalışanı Ne İş Yapar?

İNSAN KAYNAKLARI NE İŞ YAPAR?

Detayları görmek için resimlere veya Linklere tıklayınız

İnsan Kaynakları Çalışanı Ne İş Yapar? - Görevleri Nelerdir?

İşletmelerde genel organizasyon yapısında insan kaynakları veya Personel departmanı çalışanı ne iş yapar görevleri nelerdir? sorusu karşımız çıkmaktadır.

- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

Bir arkadaşınıza sorun bakalım sizin çalıştığınız işletmede kimler ne iş yapıyor. Ana kadroların dışında birçok çalışanların ne iş yaptıklarını çok net anlatamayacaklardır. Belki Makina bakımcıların makinalara baktığını belki muhasebecinin faturaları düzenlediğini ödemeleri yaptığını söyleyecek peki şu soruya ne cevap verecekler:

" söyle bakalım sen ne iş yapıyorsun"

Diyeceği büyük ihtimalle İnsan Kaynakları Çalışanları, Yani bazı kurumsal firmalarda adlandırıldığı gibi çalışan insanlara bundan böyle insan kaynakları olarak tanımlanan birimlerde "İnsan kaynakları nedir?" ve "İnsan kaynakları çalışanı ne yapar?" bu konularda profesyonel bir İK Çalışanı size bir çok işi yaptığını söyleyecektir. Ancak işletme içi çalışanları genellikle adam alır, adam çıkarır diye konuya farklı ve kısa olarak böyle yaklaşmaktadır.

Peki Gerçek Anlamda İK Çalışanı Ne İş Yapar?

Bu gün günümüzde en önemli sorulardan biri İnsan Kaynakları Çalışanı ne iş yapar? İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY) geçmişten günümüze kadar süreklilik gösteren bir değişim ve gelişim içindedir. Bu değişim ve gelişime paralel olarak bölümün hem içsel organizasyonu hem de işletme organizasyonundaki yeri ve önemi değişmektedir. İnsan kaynakları yönetiminin organizasyonu, çalışanlarına ik uygulamalarına baktığında işletmelerin bu değişim ve gelişim sürecinin hangi aşamasında olduğuna dair önemli ip uçları vermektedir. Bu ipuçlarından hareketle, Türkiye'de insan kaynakları yönetimine verilen önem ve organizasyonel değişimin ulaştığı boyutlar ortaya konulabilir.

İşletmenin verimliliğini ve etkenliğini arttırmak amacı ile, çalışan insanın kapasitesinin motivasyonunun artırılmasını sağlamaya çalışan, bunu yaparken de insanı işletmenin en önemli değeri olarak kabul eden bir bilim ve uygulama alanıdır.

„ Ne yapar ? Çalışan insanın kapasitesinin ve motivasyonunun artırılması… „ Neden yapar ? Örgütün verimliliğini ve etkenliğini arttırmak için …Nasıl yapar ? En başta insanı örgütün en önemli değeri olarak kabul ederek … Ne zaman yapar ? Süreklilik arz etmelidir … Ne kadar yapar ? Vizyon, Stratejiler, Amaçlar, Hedefler doğrultusunda gerektiği kadar … „ Kim yapar ? Bu soruya verilecek tek cevap ana sorumlu olarak İnsan Kaynakları Çalışanıdır.

İşletmelerde Yeni Gelişmeler ve Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi

Modern kuramların temelini attığı stratejik düşünce, 1965 yılında Ansoff'un Şirket Stratejisi kitabı ile ilk dokümanına kavuşmuştur Buna karşın, insanı stratejik bir kaynak olarak görme düşüncesi çok daha yenidir. "Şirket Stratejisi" Toplam Kalite Yönetiminin yaygınlaşmasında da önemli bir etken olan, 1980 yılı ve sonrasında yaşanan acımasız rekabetin rolü olmuştur. Bu süreçte işletmeler, müşterinin belirleyici güç olduğu rekabet ortamında ayakta kalabilme arayış-larıyla birlikte, Organizasyonel Küçülme), Optimum Boyuta Ulaşma, Yeniden Yapılanma gibi kavramlarla tanışmıştır. Yine 1983 yılında yetkilendirme kavramının keşfedilerek insan kaynakları uygulamalarında kullanılması, rekabet üstünlüğü kazanmaya yöneliktir.

İnsan Kaynakları Ne İş Yaparları gündeme getirmeden önce bilinmesi gerekir ki, Bütün bu gelişim ve değişimlerle birlikte, 1990'lı yılların başından itibaren ön plana çıkan Rekabet Stratejisi anlayışıyla, SWOT analizi yapılması; rakip firmalara olan üstünlük ve zayıflıkların ortaya konulması, vizyon ve misyon bildirgelerinin hazırlanması; stratejik planların uygulamaya konulması, "İnsan Kaynaklarının Stratejik Yönetimi" kavramını ortaya çıkarmıştır.

İşletmelerin çok uluslulaşması da bu sürece önemli katkılar sunmuştur. Acımasız rekabet koşullarında rekabette üstünlüğün kritik faktörü olan İKY "Stratejik İş Ortağı" olarak görülmeye başlanmıştır. Bu bakış açısı önce İKY'ne işletme politikasının oluşturulmasında ve kararlarda söz hakkı sağlayarak "Tam Ortak" konumuna yükseltmiş; sonra da İKY'ne organizasyonların üst yönetim masasında bir koltuk sahibi olmaya giden yolu açmıştır. Gerçektende günümüzde çok uluslu şirketler başta olmak üzere, organizasyonların üst yönetimlerinde insan kaynakları yöneticileri de yer almaktadır . Stratejik yönetim süreciyle birlikte kurum kültürü, adanma, bağlılık, koçluk, akıl hocalığı, rehberlik, danışmanlık, tutum geliştirmeye yönelik eğitimler, farklılıkların yönetimi, değişim yönetimi, stratejik yetenek yönetimi gibi kavram ve yöntemler İKY'nin literatürüne yer edinmiştir. Devamı >>>

İnsan Kaynakları Uygulamaları - TEM GRUP / Tüm Eğitimler Merkezi

İşletmelerde Farklı Bir Performans Mantığı

Performans değerlendirme sistemlerinin, günümüz iş dünyasında başarı ile uygulandığı söylenemez. Yönetim kadroları, her ne kadar bu sistemleri bir gelişim tekniği olarak görse de, sistemler genellikle ücret belirleme ve düşük performanslı çalışanları işten çıkarma gibi basit hedeflere bağlanmıştır. Çalışanların performanslarına ilişkin bilgi toplama, toplanan bilgileri güncel tutma, bilgilerin amaç dışı kullanılmasını engelleme gibi süreçlerde yaşanabilecek zorluklar da, performans değerlendirme sistemlerini başarısız kılabilmektedir. Hatta, "kalite hareketi"nin öncülerinden W. Edwards Deming'e göre bireylerin performanslarından çok bireylerin kişilikleri üzerine odaklanan performans değerlendirme sistemleri şirketler için yıkıcı bir niteliğe sahiptir.

Performans değerlendirme sistemlerinin hala kullanılmalarının sebebi, şirket için çok önemli amaçlara hizmet edebilme kapasiteleridir. Bu amaçlardan biri, çalışanların davranışlarının şirketin ulaşmak istediği hedeflerle ilişkilendirilmesidir. Fakat bu amaçlara ulaşılabilmesi, performans değerlendirme sistemlerinin uygulanma yöntemlerine ve şirket personelinin ihtiyaçlarının karşılanabilmesine bağlıdır. Bu ihtiyaçların karşılanabilmesi için de performans değerlendirme sistemlerinin çok amaçlı ve çok katmanlı olarak tasarlanmaları gerekir. Karmaşık insan ilişkilerinin hüküm sürdüğü iş dünyasında basit sistemlerin başarılı olması beklenemez. Bunun için; liderler ve çalışanların daha esnek bir şekilde hareket edebilecekleri, şirket büyüyüp geliştikçe kendisi de büyüyüp gelişebileceği çok katmanlı bir performans değerlendirme sistemi uygulanması gerekmektedir.

Bir yönetici, altında çalışanları fiziksel ve ruhsal olarak tüketme pahasına, hedeflerine ulaşabilir. Davranışsal performans değerlendirme sistemleri, sadece hedeflere ulaşılıp ulaşılmadığına değil, bu hedeflere ulaşılırken şirkete katılan değeri de göz önünde bulundurur. Davranışsal yaklaşımların temel avantajı, performans standartlarının daha kesin bir şekilde belirlenebilmesidir. Bu kesinlik, davranışsal yaklaşımları öznel hedeflerin ön plana çıktığı yaklaşımlardan daha değerli kılmaktadır. Yaratılan davranışsal ölçekler, çalışanlara, şirkette başarılı olmaları için göstermeleri gereken davranışlarla ilgili ipuçları verir. Buna ek olarak, yöneticiler de bu ölçekleri kullanarak performans geri dönümlerinde daha kesin kararlar verebilmektedirler. Bu, davranışların performans süresince kaydedilmesi gerektiğinden, yöneticilerin işini Devam >>>

Her işletme kendine özgü bir İnsan Kaynakları Uygulamalarına sahiptir. Perki bu İnsan Kaynakları Ne iş yapar?. Bunlar işletme yapılarına göre farklılık göstermekle beraber aslında temel amaç aynıdır. IK çalışanı İşlerini yaparken, İş Yasaları SGK yasaları ve diğer meczuata uygun uygulamaları gerçekleştirmesi gerekir. Çalışanlarda bu tür yasalara uymak zorundadır. IK çalışanı acaba ne iş yapar? diye sorduğumuzda çalışanlarda yalnızca eleman alır, eleman çıkarır gibi bir cevap alıyorsanız o işlermede İnsan Kaynakları Uygulamalarına gerekli önem verilmemiş demektir.