Kariyer Rotasyon Uygulamaları Örnekleri

İŞLETMELERDE KARİYER - ROTASYON | Nasıl Uygulanır

Detayları görmek için resimlere veya Linklere tıklayınız

İşletmelerde Kariyer - Rotasyon Nedir? - Nasıl Yapılır?

İşletmelerde genel olarak Kariyer ve Rotasyon bir arada kullanılmaktadır. Oysa kariyerin anlamı ile rotasyonun anlamı farklıdır buna göre çalışanlara farklı görevler vererek yetkinliklerini, bilgilerini arttırmak, konuların bütününe hakim olmalarını sağlamak amacıyla yapılan iş rotasyonları, kurum kültürünün bir parçası olarak, profesyonelce yapılması gerekmektedir.

- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

İşletmelerde Rotasyon pek çok uluslararası şirkette uygulanmaktadır. Rotasyonu bir kurum kültürü olarak değerlendiren ve çalışanları farklı departmanlarda farklı deneyimler edinmeleri için teşvik edenler çok. Fakat Ülkemizde İş rotasyonları ve kariyerlendirme bildiğimiz kariyer ve rotasyon çalışmaları nasıl yapılırsa ve rotasyonlarda kullanılan formların ve belgelerin örneklerinin neler olduğu özenle seçilirse genelde çoğu şirkette düzenli uygulamalar yapılır. Rotasyon formu işletme politikalarına göre hazırlanır ve uygulanır. Genelde böyle bir Rotasyon uygulamanın devreye alınması için ya çalışanın talebi ya da çalışan performansı ile ilgili olumsuz bir durumun oluşması gerekiyor. Kişi işten ayrılmadan veya çıkarılmadan önce rotasyonla başka bir bölümde verimli, faydalı olup olamayacağı test edilir. Bir başka deyişle Türkiye'deki birçok şirkette bir çalışan için rotasyon uygulamaları başlıyorsa bu o çalışanla ilgili soru işaretleri var anlamına gelmektedir. Ama rotasyon özellikle uluslararası şirketlerde, stratejik İK yaklaşımlarından biri olarak görülür. Çalışana güvenin ve onun yeteneklerine, potansiyeline olan inancın esas alındığı yapılarda, rotasyon hem şirket hem çalışan için en iyiyi ve doğruyu bulma yollarından biridir.

İş rotasyonu, örgütte çalışanların potansiyellerini yükselterek başka işlere yönelmelerini sağlar. Özellikle yeni işe girenlerin faklı iş değişikliklerini deneme yoluyla kendilerini test etmelerini ve kişisel değerleri ile iş arasındaki uyum noktalarını karşılaştırarak değerlendirmelerine yol açar. Farklı özelliklerdeki işlere yapılacak rotasyonla, örneğin üretim departmanından mali analiz departmanına yapılacak değişimle, çalışanlar kendi yetenek ve tercihlerini değerlendirme fırsatı elde ederler.İş rotasyonunda önemli olan nokta, rotasyona tabi tutulacak elemanların yeni mesleki bilgi ve beceriler kazanacak olması dikkat edilmesi, mevcut becerilerden yaralanırken de yeni bilgi ve beceriler edinmeye özendirilmesidir.

İş rotasyonu bazı riskler de taşıyabilir. Eğer çalışan değişime ve yeniliklere açık değilse adapte olması kolay olmuyor. Eğer zamansız bir rotasyonsa belli bölümlerde yüksek performans gösteren kişiler verimsizleşebiliyor. Çalışanda bir kararsızlık ve konsantrasyon eksikliği yaratabiliyor. Yeterince deneyim kazanmadan yapılan hızlı rotasyonlar da eksik deneyim kazanılmasına ve yanlış algılamalar oluşmasına neden olabiliyor. Mevcut rolünde çok başarılı bir performans sergileyen bir çalışanın, yeni geçtiği pozisyonda aynı performansı gösterememesi ve motivasyonunun zarar görme riskinin her zaman olduğunu Bu durumda çalışanı motive etmek için hem İK'ya hem de yöneticisine oldukça büyük bir görev düştüğünü unutmamak gerekir. Devamı >>>

İnsan Kaynakları Uygulamaları - TEM GRUP / Tüm Eğitimler Merkezi

Ücret Yönetimi

Çalışanların en çok önemsedikleri konu geçinmelerinin kaynağı olan ücrettir. Emeğini satan birey, bunun karşılığını almak ister. Bunu performans ile ilişkilendirecek olursak; çalışanlar performanslarıyla eş değer bir maddi kazanç beklerler. Yüksek performans, yüksek ücret; düşük performans düşük ücret demektir. Kurumlar da performans değerlendirmelerini ücret belirlemede esas alır. Yalnız buradaki önemli ilke performansı düşük olanların düşük ücret almaları, performansı yüksek olanların yüksek ücret almaları gibi basit bir ilişki kurulmaması gereğidir. Bu şekilde bir yaklaşım, çalışanların motivasyonunu azaltır. Öncelikli amaç yüksek performans ve yüksek başarıyı ödüllendirmek, başarısızlığa değil başarıya odaklanmak olmalıdır. Örneğin, performansı yeterli düzeyde olmayanlara ortalama bir ücret artışı sağlanırken, çok iyi performans gösterenlere daha yüksek ücret artışı sağlanmalıdır ki kurum çalışanlarının motivasyonu düşmesin. Çünkü ücret, kişiyi motive etmede birinci faktördür

Stratejik Planlama

Stratejik planlama, hemen hemen her işletmede hatta her sosyal kurumda tepe yönetim veya idare edenler tarafından belirlenen ileriye yönelik varılması planlanan genel amaçları içerir. Bu amaçlar insanlar yoluyla gerçekleşeceğinden amaçların paylaşılması gereklidir. Performans değerleme sistemi her kuruma özel olarak geliştirilerek uygulanır. Aynı yöntem bile

Devam >>>

Çalışanların genellikle sıcak bakmadıkları durumlardan biri Rotasyon Uygulamalarıdır. Çünkü çalışan yaptığı işe alışmış onun rahatlığıyla yerinden kımıldatılsın istemez Bu doğal bir davranıştıur. Ancak işletme gerçeklerini de gözardı etmemek gerekir. Peki Çalışanı üzmeden bir Rotasyon Nasıl yapılır derseniz burada yöneticilerin bilgi ve tecrübelerini unutmamakla beraber İnsan Kaynakları Yöneticileri bunu bir prosedür çerçevesinde yerine getirmesi gerekmektedir. Burada Rotasyonla Beraber Bir kariyer yönlendirmesi de olaya destek verecektir.